2020年、採用ブランディングのススメ
■働き手の価値観変化とテクノロジーの進化
ブランディングの有効性を後押しするのが「働き手の価値観変化」と「テクノロジーの進化」です。
ある調査で就職活動をする学生の志向を聞いたところ、「ワークライフバランス」と「社会貢献意欲の高さ」を重視する学生が多かったとのこと。
特に最近の若者は「価値志向」「社会貢献欲求」に敏感な世代です。
給与がいい会社より世の中の役に立つ会社で働きたいという風潮が高まっています。
もちろん大手ブランドは根強いものの、自社の「らしさ」をブランディングすることで、ジャイアントキリング的な採用成功事例もあります。
例えば社会課題に向き合う姿勢、あるいは手厚い社内制度、そこに賭ける思いなどがしっかり伝わっていけば、大きな採用ブランド力を獲得できます。
もうひとつの理由が、テックの発達による伝搬力の拡大です。
採用手法をもっぱら大手求人メディアに頼っていた時代から、採用ホームページやSNSを駆使する時代に変わってきています。
採用ホームページをきちんと作れば、定型フォーマットの枠に中で自社を語るより、はるかに自由度高く「らしさ」や「魅力」を伝える力を手にできます。
またウエブマーケティングによって、いままで届かなかった求職者に情報を提供することも可能になります。
いわゆるダイレクトリクルーティングというやつですが、採用ブランディングとの親和性は極めて高いと思われます。
■採用ブランディングのゴール
もちろん、自社のらしさや魅力を正しくあぶりだしていかなければ、現社員の実感と乖離し、採用できたとしてもすぐに辞めていくことになるでしょう。
イクメン俳優ブランドが、表層的でありその実像は違った。
結果、ブランド失墜。
今回の騒動が、まさにそのことを教えてくれます。
がしかし、現社員が採用ブランドで打ち出す「らしさ」を実感し再認識できれば、その企業で働くことに自己肯定感や幸福感を感じる社員が増え、それが、さらに採用ブランドを確固たるものにしていく、という理想的なスパイラルが生まれていきます。
つまりは、本質的な企業価値自体の向上に寄与してくれるのです。
採用ブランドは一朝一夕で確立されるものではありません。
だからこそ、ホンキで取り組むべきタイミングにあるのだと確信します。
[記事提供：ツナグ働き方研究所（https://tsuna-ken.com/)]
※健康、ダイエット、運動等の方法、メソッドに関しては、あくまでも取材対象者の個人的な意見、ノウハウで、必ず効果がある事を保証するものではありません。
平賀充記（ひらが・あつのり）
ツナグ働き方研究所 所長
1988年リクルートフロムエー（現リクルートジョブズ）に入社。「FromA」「FromA_NAVI」「タウンワーク」「とらばーゆ」「ガテン」などリクルートの主要求人媒体の全国統括編集長を歴任。 2014年株式会社ツナグ・ソリューションズ取締役に就任。2015年ツナグ働き方研究所を設立、所長に就任。2019年よりツナググループ・ホールディングス エグゼクティブフェロー就任。著書に『非正規って言うな！』『サービス業の正しい働き方改革・アルバイトが辞めない職場の作り方』（クロスメディアマーケティング）、『パート・アルバイトの応募が殺到！神採用メソッド』（かんき出版）、『なぜ最近の若者は突然辞めるのか』（アスコム）。
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